最近，上海一小区居民因不满一项惠民工程的施工方案，宁愿放弃政府出资为小区进行综合修缮。这并非个案，越来越多的小区居民要求参与小区决策，而非仅作为成果的享受者。这类情况指向一个普遍性的问题：社区居委会在基层治理体系中发挥着不可替代的根基作用，但其服务效能与治理能力能否跟上新时代的要求？
当前，社会结构深刻变革，居民需求日益多元，有些居委会在履职过程中暴露出“不主动、不探索、不激励、不创新、不稳固”等问题，已成为制约基层治理现代化的“绊脚石”。2026年是社区“两委”换届选举的关键之年，厘清现有短板，找到破解之策，是筑牢组织根基嘉汇优配，推动基层治理提质增效的必然要求。
一是服务模式重“被动接诊”轻“主动问诊”，触角延伸不广。面对12345热线、居民直接投诉等“显性问题”，居委会能够快速响应、协调处置，形成了“问题反馈—对接处理—结果回复”闭环机制；但对于社区内空巢老人的日常照料需求、独居儿童的陪伴诉求、邻里间未激化的潜在矛盾等“隐性问题”，却缺乏常态化、制度化的排查机制。多数居委会仍沿用“居民找上门才办事”的传统模式，对社区群众的“急难愁盼”掌握不全面、不精准。这种“守株待兔”式的服务，难以将矛盾化解在萌芽状态，容易让服务供给与居民需求之间出现“错位”，影响群众的获得感与信任度。
二是治理思维重“循规守旧”轻“革新探索”，创新魄力不足。在工作推进上，居委会工作者习惯于被动接受上级布置的任务，机械完成“规定动作”，对“自选动作”缺乏思考与设计，导致社区工作千篇一律、缺乏特色。例如开展社区活动时，多以“春节送米面、中秋办晚会、每月读文件”为主，形式陈旧、内容单一，难以吸引不同年龄段、不同兴趣群体的居民参与嘉汇优配，活动效果大打折扣。又如，在处理物业与业主的矛盾时，习惯以“中间调解”为主，没有尝试建立“居民议事会”“物业评价机制”等长效治理平台。这种“墨守成规”的治理模式，难以适应基层治理从“管理型”向“服务型”“创新型”转型的时代要求，无法满足群众对社区服务日益提升的需求。
三是激励机制重“任务完成”轻“活力激发”，内生动力不强。“干多干少一个样、干好干坏没差别”的现象普遍存在，直接导致队伍干劲不足、勇气欠缺。从考核机制来看，现有考评体系多制定“开展活动次数、处理工单数量、排查隐患条数”等量化指标，对服务质量、居民满意度、创新贡献等质效维度关注不足，甚至未纳入考核范围。这使得部分工作人员陷入“重数量、轻质量”的误区，工作流于形式，缺乏深耕细作的责任心。从激励手段来看，目前居委会工作人员的薪酬待遇普遍不高且与绩效挂钩不紧，物质奖励力度有限；且背后缺乏晋升通道、职业发展等配套支撑，难以形成持久的激励效应。
四是能力素养重“经验惯性”轻“思维迭代”，创新能量不多。部分居委会工作人员受年龄结构、知识储备、工作环境等因素影响，习惯于用老眼光看待新问题、用旧办法解决新矛盾。例如，部分工作人员仍将居委会视为“单一管理者”，忽视居民的主体地位，在社区决策中既不征求居民意见，也不吸纳社会力量参与，导致治理举措脱离实际。同时，居委会工作人员也面临能力提升瓶颈，部分年长工作人员对数字化工具持排斥态度，仍依赖“贴公告、喊口号”的传统方式；年轻工作人员虽有学习能力，但因缺乏系统培训与实践指导，难以将新思维、新方法转化为实际工作成效。
五是队伍建设重“短期履职”轻“长期建设”，品牌根基不牢。社区品牌是社区特色、治理水平与文化底蕴的集中体现，但品牌的培育需要长期的经验沉淀、队伍坚守与特色打磨。当前，居委会干部队伍存在的“年龄断层”与“频繁调动”问题，导致社区品牌建设“难起步、难坚持、难出彩”，难以形成具有辨识度与影响力的治理品牌。部分居委会成员与社区工作者任职不够连贯，往往刚熟悉社区的人口结构、资源禀赋、突出问题，建立起与居民的信任关系，就被调至其他岗位。而社区品牌建设需要长期聚焦一个方向深耕细作。因此，必须跳出“换一任干部、换一套思路”的循环，才能沉淀社区的治理特色，打造社区品牌，形成“百花齐放”的治理特色与核心竞争力。
社区居委会的“五不”问题，本质上是基层治理中服务理念、工作机制、队伍建设与时代需求脱节的集中体现。破解这些难题，既需要强化“以人民为中心”的服务意识，推动工作从“被动响应”向“主动服务”转变；也需要完善激励机制、容错机制嘉汇优配，为队伍注入干事动力；更需要加强干部培养、稳定队伍结构，为长期发展夯实基础。同时，需加快社区数字化建设，让技术为主动服务、创新治理提供支撑。唯有如此，才能让居委会真正成为基层治理的“坚强堡垒”，为居民创造更有温度、更具品质的生活环境。
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